2007年1月10日，人民日報“人才雙周刊”用較大篇幅報道了我省5名醫(yī)學(xué)博士到基層當醫(yī)院院長的經(jīng)驗做法，并配發(fā)了云夏同志專題署名文章《“博士院長”現(xiàn)象的多重解讀》，現(xiàn)轉(zhuǎn)載如下。
　　博士院長“從天而降”
　　這幾天，四川宜賓市第一人民醫(yī)院院長林琦遠特別忙，除了處理院里繁雜的日常事務(wù)，他還得擠出空來，陪來自全國各地的應(yīng)聘研究生吃快餐，深入交流，求賢若渴……靠真情打動，靠人格感召，林琦遠已為偏隅川南的宜賓，４年引進和培養(yǎng)７名博士、３２名碩士。
　　林琦遠，四川大學(xué)華西醫(yī)學(xué)院教授、博士，肝移植、肝膽胰外科專家，四川省有突出貢獻專家……林琦遠似乎本該走一條純粹的學(xué)者之路。然而，４年前的一個偶然機遇，卻讓這位從未有過醫(yī)院管理經(jīng)驗的醫(yī)學(xué)博士“空降”宜賓，成了“市一院”的院長。
　　２００２年７月，宜賓市一院院長位置空缺，而市內(nèi)又無合適人選。按照市委要求，市委組織部親赴“華西”物色人選。結(jié)果，林琦遠被一眼相中。于是，他便從一個普通醫(yī)生，以“柔性引進”的方式，直接被任命為“市一院”院長。
　　被選中的并不止林琦遠一個。２００２年以來，雅安、德陽、廣安、自貢等市也紛紛到四川大學(xué)物色高層次醫(yī)學(xué)人才，先后從四川大學(xué)華西醫(yī)院和口腔醫(yī)院引進了４位醫(yī)學(xué)博士擔(dān)任各地醫(yī)院院長：
　　姚有貴，四川大學(xué)華西醫(yī)院外科學(xué)博士，正式調(diào)任雅安市人民醫(yī)院院長；趙魯平，四川大學(xué)華西醫(yī)院泌尿外科學(xué)博士，“柔性引進”任德陽市人民醫(yī)院院長；高寧，四川大學(xué)口腔醫(yī)學(xué)院口腔外科學(xué)博士，下派掛職任自貢市第四人民醫(yī)院院長；樊均明，四川大學(xué)華西醫(yī)院腎臟內(nèi)科學(xué)博士，“柔性引進”任廣安市人民醫(yī)院院長。
　　翻開簡歷，５位博士無不是醫(yī)院骨干人才，既有濃厚學(xué)術(shù)背景，也有豐富實踐經(jīng)驗。他們的共同“標簽”在于：學(xué)歷高——全部有博士學(xué)位；年紀輕——到各市工作時平均年齡不足３８歲；起點高——全部擔(dān)任醫(yī)院院長。
　　“在專業(yè)上，我只差博導(dǎo)了。既然年紀不大，何不到地方試一下，看自己能不能干出點名堂？”林琦遠道出了幾位博士的心里話。
　　５位醫(yī)學(xué)博士，通過組織安排，越過眾多“臺階”，直接“空降”任地市醫(yī)院的“一把手”，這在四川乃至全國，實屬罕見。
　　他們會不會“水土不服”？學(xué)科強人能否擔(dān)當醫(yī)院“頭雁”？在種種驚奇、猜疑的眼光注視下，“博士院長”們走馬上任。
　　博士院長不一般
　　“林院長啊，可學(xué)者氣、書卷氣了！”宜賓市一院人事科副科長陳玲對林琦遠的初次“亮相”記憶深刻，“大家眼光都盯著他。”
　　“前３個月，我不發(fā)表意見，不作大的調(diào)整，主要任務(wù)是調(diào)研。”２００２年７月末，宜賓市一院學(xué)術(shù)報告廳內(nèi)，林琦遠淡淡地吐露他的“施政理念”：不燒“三把火”。
　　但接下來他大刀闊斧的改革，卻讓“一院”人領(lǐng)教了這位儒雅的博士院長的厲害：
　　——在全國首次提出并實施實用性醫(yī)院管理模式“醫(yī)院流程化進階管理”，使復(fù)雜的醫(yī)學(xué)工作程序明晰化；
　　——在全省衛(wèi)生系統(tǒng)率先開展質(zhì)量控制月管理報告制度和醫(yī)患溝通制度，對每一個崗位實行動態(tài)質(zhì)量控制，獎優(yōu)罰劣；
　　——請來專業(yè)禮儀公司，對全院職工進行職業(yè)化禮儀服務(wù)培訓(xùn)；
　　……
　　數(shù)據(jù)最有說服力。２００５年，宜賓市一院業(yè)務(wù)收入首次突破億元，達１．３億元，比２００２年增長一倍；年手術(shù)臺次達８０００多臺，凈增２０００多臺；醫(yī)療費用中藥品支出比例下降到３０％；２００５年發(fā)表論文１３１篇，比２００２年增加１１１％……
　　同樣，姚有貴在雅安也闖出了一番天地。
　　作為５人中唯一一名調(diào)任的博士，姚有貴放棄了成都的優(yōu)厚待遇和便利條件，義無反顧地扎根雅安。而他一到任，便干了一件讓“雅醫(yī)”乃至全市瞠目的大事——推行“年薪制”。全院確定了９位享受年薪的學(xué)術(shù)帶頭人，年薪５萬—１０萬不等，并滾動考核。這對公務(wù)員年薪才１萬多元的當?shù)厮疁蕘碚f，無疑放了個“衛(wèi)星”。
　　緊接著，姚有貴又搞起了藥品大降價，２００２年在全市醫(yī)療系統(tǒng)率先兩次大降價，降價品種１６２種，平均降幅１６％，全年讓利３００多萬元。在市人民醫(yī)院帶動下，全市醫(yī)療系統(tǒng)掀起了降價潮。
　　人事減員增效、科室成本核算、實行“缺陷管理”……“雅醫(yī)”被迅速確定為全國１０家“醫(yī)院改革示范單位”之一。２００３年，來自全國各地的５０余家醫(yī)院前來觀摩學(xué)習(xí)。
　　“要說趙院長給我們帶來的變化，瞅一眼照片就知道了。”德陽市人民醫(yī)院辦公室主任張黃莉，對比著２００１年的破落與現(xiàn)在的漂亮外景照片，臉上滿是幸福。趙魯平的到來，也在“德醫(yī)”刮起了一股“趙旋風(fēng)”：
　　打破“大鍋飯”，實行中層競聘、全員聘用，使中層干部職數(shù)從１１７個減至７６個；推進后勤社會化，建立“后勤服務(wù)總公司”，一舉卸掉沉重包袱；規(guī)范管理模式，使入出院診斷符合率達９５％、危重病人搶救成功率達８５％、病歷書寫質(zhì)量甲級率達９４％……正是在趙魯平的“經(jīng)營”下，“德醫(yī)”實現(xiàn)了門診業(yè)務(wù)工作量增長２０余萬人次，業(yè)務(wù)收入翻番，醫(yī)院總資產(chǎn)凈增９８００萬元的優(yōu)異成績。２００６年，他自己也光榮地被評為“全國百佳優(yōu)秀院長”。
　　引入樊均明僅一年，廣安市人民醫(yī)院的業(yè)務(wù)總收入就達６２４２萬元，同比增長２１％，門診急診量３３萬人次，同比增長７％。而高寧所在的自貢市第四人民醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入，也由８３２４萬元增至１．１億元，并成功通過了“三甲”醫(yī)院評審。
　　５位醫(yī)學(xué)博士“空降”地方，以全新的理念、精湛的技術(shù)、出色的管理、優(yōu)良的作風(fēng)，推動了地方醫(yī)院在短期內(nèi)長足進步，創(chuàng)造出顯著的經(jīng)濟、社會效益。如今，不論是醫(yī)院職工，還是廣大患者，一提起他們，無不豎起大拇指：博士院長不一般。
　　人才配置的啟示
　　博士院長，在質(zhì)疑聲中履新，卻在贊揚聲中成功轉(zhuǎn)型、樹立品牌。
　　中國人事人才科學(xué)研究院院長吳江教授表示，這種人才資源配置模式取得了經(jīng)濟效益、人才效益、社會效益的“三豐收”。
　　啟示一：有組織地促進人才流動，是盤活人才資源，優(yōu)化人才配置的重要手段。
　　資料顯示，在成都平原的人才數(shù)量共６０多萬人，約占四川全省人才總量的２５％，其余２０個市州人才平均數(shù)量約１０萬人，僅占全省人才總量的３．７５％。而全省教育和衛(wèi)生系統(tǒng)人才，又占到全省人才總量的六成。
　　由于信息不對稱，人才流動往往發(fā)生“市場失靈”現(xiàn)象。雅安、宜賓、德陽等市正是在面臨著人才缺乏而且流失嚴重的情況下，用組織的力量打破地域、行業(yè)、身份束縛，從高層次人才富積的醫(yī)療機構(gòu)引進博士，一定程度上緩解了本地人才的流失，帶動了當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
　　“解決人才流動過程中的盲目性，實現(xiàn)人才資源的科學(xué)合理配置，應(yīng)以必要的組織調(diào)控作為補充。”吳江說。
　　啟示二：為人才搭建事業(yè)平臺，是科學(xué)合理配置人才資源的核心環(huán)節(jié)。
　　人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，必須要解決轉(zhuǎn)變載體問題。搭建事業(yè)平臺，黨委、政府責(zé)無旁貸。雖然管理經(jīng)驗尤其是大型醫(yī)院管理經(jīng)驗欠缺，但５市都敢于打破常規(guī)，任命博士為醫(yī)院“一把手”，他們因此獲得了施展才華的空間和舞臺，實現(xiàn)了個人價值的最大化，創(chuàng)造出了放大的社會價值：高寧推行規(guī)范化、現(xiàn)代化管理，使“自貢四院”通過了ＩＳＯ９００１∶２０００國際質(zhì)量認證；趙魯平制定了４０多項行政、醫(yī)療管理制度，醫(yī)院順利通過了“三甲”醫(yī)院評審……
　　省委組織部負責(zé)同志認為，在科學(xué)合理地配置人才資源過程中，搭建平臺具有決定性意義。
　　啟示三：以優(yōu)秀人才吸引集聚優(yōu)秀人才，可以催生人才“聚變效應(yīng)”。
　　“一個好醫(yī)生只能治好有限的病人，但帶出了一支好隊伍，卻能提供倍增的高水平服務(wù)。”在姚有貴眼中，招賢納才是頭等大事。的確，不是姚有貴，“雅醫(yī)”吸引不了何滿西博士；沒有趙魯平，“德醫(yī)”也不會引來感染科主任楊家紅博士……５位博士院長具有強烈的人才意識，高度重視人才的集聚和開發(fā)，帶頭愛才、重才，并制定優(yōu)惠政策廣納急需人才，對人才給予真誠的關(guān)心和愛護，因而留住、培養(yǎng)、吸引了一批優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才。
　　幾年時間，宜賓市一院從各地引進、培養(yǎng)博士、碩士３９名；截至２００６年底，“雅醫(yī)”引來、培養(yǎng)博士、碩士１６名，而在２００１年，醫(yī)院無一名碩士以上人才；“德醫(yī)”共引進、培養(yǎng)博士３５名，高級職稱人數(shù)也由７８人增至１２０人……“人才興業(yè)”正當時！

“博士院長”現(xiàn)象的多重解讀

中共四川省委組織部副部長  劉云夏 

　　靠人才振興事業(yè)，已是共識，但如何讓人才與事業(yè)有效對接，卻一直是個問題。五位博士從大城市知名醫(yī)院“空降”基層，帶來的不僅是全新理念、精湛技術(shù)、出色管理和優(yōu)良作風(fēng)，還引發(fā)了人們對人才配置模式的重新思考。看效果，這一“摸石過河”之舉得到了社會認可，也為社會解決發(fā)揮高層次專業(yè)技術(shù)人才作用問題提供了一個新的范本。
　　解讀之一：在尊重市場配置人才資源基礎(chǔ)性作用的前提下，必要的組織調(diào)控也是配置人才的“金手指”。人才資源配置單純靠市場也不行：發(fā)達地區(qū)人才聚集過度，往往導(dǎo)致人才閑置；而老少邊窮地區(qū)人才“貧血”嚴重，靠市場運作，又在待遇等方面處于劣勢。像博士這樣的高端人才，光靠市場機制引入，往往很難實現(xiàn)。實踐證明，對市場上“緊俏”的高端人才，運用組織的力量大膽打破地域、資歷、身份限制，進行人才資源的行政配置，在市場經(jīng)濟條件下仍然必要，也完全可行。
　　解讀之二：發(fā)揮高層次專業(yè)人才作用，關(guān)鍵在搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺。高層次人才所需的創(chuàng)業(yè)平臺不是現(xiàn)成的，加上市場信息不對稱、不完全，而他們又不擅長“市場交易”。所以，黨委、政府必須挺身而出。敢于讓缺乏管理經(jīng)驗的“博士院長”擔(dān)當“一把手”，他們就可以在“當家人”的位置上縱橫捭闔，潛能迅速迸發(fā)。
　　解讀之三：提升人才成本效益觀念，為優(yōu)質(zhì)人才資源配置優(yōu)質(zhì)社會資源。把優(yōu)質(zhì)資源集中配置給優(yōu)質(zhì)人才，是最劃得來的。配置就得舍得為高層次人才給資金、給條件、給政策，讓他們的智力資源在物質(zhì)條件的基礎(chǔ)上積聚、放大、釋放，不僅實現(xiàn)自身價值，而且創(chuàng)造放大的社會價值。唯如此，才能產(chǎn)生倍加效應(yīng)，獲得經(jīng)濟效益、社會效益和人才效益“三豐收”。
　　解讀之四：創(chuàng)新用人體制機制，通過營造一流的人才環(huán)境盤活存量人才。事業(yè)單位人事制度改革難在哪兒？突出的一點，就是專業(yè)技術(shù)人才的使用問題。說到底，還是要靠用人體制和機制改革，用深化改革的法子來解決。以“有形之手”盤活大量沉淀下來的人才，在政治上充分信任，在管理上大膽放手，使其有職有權(quán)、說話算數(shù)，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。
　　解讀之五：社會需求是人才事業(yè)最大的“方向標”，百姓擁有終端“發(fā)言權(quán)”。中西部地區(qū)基層和農(nóng)村的專業(yè)人才尤其短缺。引入高端人才這劑“藥”，雖醫(yī)不好所有的“陳年痼疾”，但卻已讓當?shù)厝罕娛芑荩瞬诺臉I(yè)績表現(xiàn)也是有口皆碑。假如這樣的高端人才再派十個、百個、千個……我們常說，人才工作要服務(wù)于黨委抓發(fā)展、促和諧的大局，也許，這就是鮮活的例證。
　　期待各級黨委和政府以更大氣魄和力度，為更多的人才搭建“博士院長”這類干事興業(yè)的廣闊舞臺。

　　《人民日報》