近日湖北省綜合運用履職盡責考核成果，推進干部能上能下，27名先進個人受到表彰，28名履職能力、精神狀態或擔當作為等方面存在問題的干部被組織調整，22名存在苗頭性、傾向性問題的干部，被批評教育或誡勉談話。

調整不適宜擔任現職干部是深化干部人事制度改革，促進干部能上能下、能進能出，形成充滿生機活力的用人機制的關鍵，它對從嚴管理干部、加大治懶治庸力度，給干部以持續不斷的激勵和壓力有著十分重要的意義。在具體操作中，要妥善把握好以下幾點：

一要規范認定標準和程序。除從質的規定上給出定性要求外，還應從操作層面上制定出量化標準，以便于面上的統一把握。比如在界定“組織能力差、決策水平低、打不開工作局面”的情形時，可通過規定“連續兩年完不成工作目標任務”的量化標準來界定;又如在界定“事業心責任感不強、工作拖拉、遇到問題推諉扯皮、回避矛盾”的情形時，可通過規定“職責范圍內的工作處于后進或滑坡狀態，一年內兩次受到上級通報批評”的量化標準來界定。同時，要進一步規范調整的方式和程序。

二要配套相關硬性制度。從實踐效果來看，認定調整不適宜擔任現職干部應以具體的、剛性的規定為宜，這樣可免去一些不必要的爭議和麻煩。同時，也要建立健全干部崗位職責制、年度綜合目標考核責任制、干部任期制、試用期制等相關的制度。通過建立健全制度，力爭做到認定科學，調整規范。

三要疏通渠道安排。調整不適宜擔任現職干部不單是讓干部“下”，應視具體情況，除按規定免職、辭職、降職外，還可通過交流、輪崗、待崗或采用改任非領導職務、脫產學習等多種辦法予以調整。對那些專業不對口、崗位不適應，但思想品質較好的干部，不能簡單地讓其“下”，而應當按照人崗相宜、人盡其才的原則交流到符合本人特點的崗位去工作。

四要加強思想教育工作。引導干部要進一步明確認識，端正心態，正確對待個人的進退留轉，使調整不適宜擔任現職干部成為干部職務正常調整的一個動態概念，成為一種社會習慣，而不是干部職務高低的再排列。