馬斯洛的需求層次理論提出，人有五個層次的需求，包括生理需求、安全需求、愛和歸屬感的需求、尊重和自我實現的需求。當低層次的需求如生理需求、安全需求達不到的時候，人往往無力去考慮和實現高層次的需求，如“自我實現”。然而，在社會經濟環境優良、人人得以溫飽的今日，在環境、工資等工作條件相對穩定的機關單位，卻發生了自身要求“降職”的怪像。

在西部某縣，去年相繼有10位局長和副局長向縣領導提出由實職改任虛職，在當地干部隊伍中造成較大影響。

為何會出現與人的需求理論相悖的現象?筆者認為，這既有生理的原因，也有體制機制的原因。

生理上，提出“降職”的多是局長、副局長，年齡上正從古人所說的“不惑”走向“知命之年”。雖然隨著經濟社會的發展，人們現在的平均壽命已經大大超過從前，然而，“坐享清福”的傳統思想仍然根深蒂固，大大消減了干部干事的激情與敢闖敢試的沖勁。

體制機制上，激勵政策的缺位仍是一大原因。不合理的工資標準使一些副局長的待遇與主任科員的待遇相距不大，干事壓力與所拿工資不成比例，在兩相權衡之下，不如做個主任科員的職務，還能更好地兼顧家庭。當然，也存在個別干部，未適應“八項規定”出臺以后的新常態新作風，認為“無油水可撈”，退而求其次，想要“帶病降職”的可能性。

在這種怪像之下，還要謹防一種潛在的現象，就是“降職”不成，變相地“為官不為”，在其位不謀其政。之所以說“潛在”，就是這種現象或許并不明顯，但在上述原因下，干部的心理必然處在“亞健康”的狀態，即便真有干事創業之心，也難免有“力不從心”之處，干事創業的效率也就難免下降。

如何應對這樣的官員心理“亞健康”?一方面要以“兩學一做”等方式強化黨性修養，鞏固為民服務宗旨，以有力的理論武器戰勝不利的傳統思想，通過談心談話、民主評議等方式，了解干部的思想、心理健康狀況，建立全面有效的監督機制，倒逼干部奮發有為。另一方面要改良體制機制。要改良選拔任用機制，制定讓干部能上能下的辦法，讓有為者有位、無為者讓位，加強對年輕有能力者的任用，根治部分干部“求穩”“居安”的心態。要改良交流學習機制，公務員的體制往往是過于穩定的，長久以來，橫向交流、調動較少，要治愈干部心理的內環境，必然要改良周圍的外環境，讓死水動起來，其中的魚才能充滿活力，才能健康而自在地游動。要改良工資分配體制，按勞分配，適當拉開差距，才能更好地激勵干部干事創業的熱情。