為引進優秀中高級專業管理人才，推動國有企業經營管理隊伍市場化、職業化、專業化進程，省委組織部、省國資委依據有關規定，組織24戶省國有重要骨干企業面向海內外市場化高薪選聘39名中高級專業管理人才。
    人力資源是重要資源，四川國企邁出了人才興企的關鍵一步。把引進的人才用足用好，從人才引進消化實踐來看，人才引進來還只是第一步。人才并不是速食品，拿來即可食用。在一個單位是人才，到了另外一個單位，因為這樣那樣的原因，也可能會泯然眾人矣。從經驗理性來看，為了讓樹木更快更好地存活生長，移植的過程中最好連同附著在其上的土壤一塊移植。不難理解一些運動俱樂部在引進高水平的教練時，往往會把其執教團隊“打包”引進。一個好漢三個幫，這個“幫”就是人才之為人才的小氣候，一些人才之所以在新的環境里成不了氣候，恐怕就是因為缺乏這樣的小環境。人才不是孤立地存在著，人才在其適宜發揮比較優勢的環境里面稱其為人才，環境變化后，如果沒有相應的適合自身成長條件土壤的培育，出現“淮南為橘淮北為枳”的情況也并不稀奇。在籃球、足球等領域，一些在俱樂部內呼風喚雨的明星們，到了其他的俱樂部，發揮不了應有的作用甚至黯然提前解約者比比皆是，類似的局面，對用人單位是傷害，對引進的人才來說，也是傷害，兩敗俱傷的出現往往就出在疏于對引進人才的再培養上。
    國企招聘高級管理人才，“打包”引進顯然不太現實。還應思考如何在培育更適合人才發揮作用的土壤上做文章。對一個新東家來說，引進的人才還是一個在新的環境里的潛在著的人才，把潛在的可能變成現實，還需要有一個再培養的過程。
    所謂的“再培養”過程，是引進的人才和用人單位雙向力量的碰撞、融合、吸收,以及引進人才的“才力”在新的環境下充分釋放的過程。這次人才引進，也把目光瞄向了在民企取得重大成功的人才。無論是企業文化、體制機制等，民企國企還存在著一定的差異之處，讓民企的人才成為激活國企活力的鯰魚，就要為新生力量發揮作用設計一個適宜生長的小氣候，以度過人才流動的適應振蕩期。比如，對國有企業來說，推進去行政化改革，這樣才能建立科學的資源配置模式以及人才評價體系，為人才的發展提供良好的制度環境。其實即使相同領域不同單位之間的人才流動，這樣的適應期也是必要的。
    魯迅在《論天才與土壤》里說“做土的功效，比要求天才還切近；否則，縱有成千成百的天才，也因為沒有泥土，不能發達，要像一碟子綠豆芽。”對于人才來說也是這樣，人才是無價之寶，但比人才更重要的是讓其茁壯成長的土壤。只有為優秀種子提供優質土壤，好苗子才能長成參天大樹，小荷才能出落成接天蓮葉。